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当事人能否在法定劳动合同终止情形之外约

时间:2015-06-09 12:45来源:未知 作者:漆律师 点击:
一、焦点解析 (一)《劳动合同法实施条例》对该问题的规定 《劳动合同法实施条例》第十三条规定,用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约

                                                                                                                                          

一、焦点解析
      (一)《劳动合同法实施条例》对该问题的规定
       《劳动合同法实施条例》第十三条规定,“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”其中,《劳动合同法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。,”
    (二)聚焦的背景
       在劳动合同的条款中,哪些是合同必须具备的条款?这一问题在立法界和实务界均存在着很大争议。《劳动法》关于劳动合同必备条款的规定是,劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。《劳动合同法》关于劳动合同必备条款的规定是,①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;③劳动合同期限;④工作内容和工作地点;⑤工作时间和休息休假;⑥劳动报酬;⑦社会保险;⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护;⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。两个法律相比较,差别还是很大的,其中受到各方关注最多就是劳动合同终止的条件是不是劳动合同的必备条款。仔细琢磨《劳动合同法》条文就会发现,关于劳动合同必备条款的规定有一个兜底条款,即法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项也是劳动合同的必备条款。这样矛盾就出现了,《劳动法》是法律,而《劳动法》中又将劳动合同终止的条件规定为合同的必备条款。所以“劳动合同终止的条件”又可能出现在劳动合同必备条款里面。《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动合同终止的规定存在法律适用上的问题,这应当是《劳动合同法》立法的一个漏洞,即如果
《劳动合同法》的本意在于禁止当事人约定劳动合同终止的条件,这样仅仅不规定的立法做法是不够的,更容易在实务中引起争议。
       《劳动合同法实施条例》明确规定了当事人能否在法定劳动合同终止情形之外约定终止条件,即用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。从《劳动合同法》第四十四条的规定
来看,只有劳动合同期限是当事人可以约定,其他是法定的事件,当事人无从把握。因此,劳动合同当事人可以约定劳动合同期限,劳动合同期满是用人单位和劳动者可以约定的劳动合同终止条件,除此之外,用人单位和劳动者不得约定其他的劳动合同
终止的条件。
    (三)相关法理
      1.立法规定劳动合同必备条款的意义是什么?
       劳动合同中的法定必备条款的存在,是劳动合同生效的法定要件。强制要求用人单位和劳动者在签订劳动合同时就法律所规定劳动合同必备条款加以约定,是立法者考虑到劳资双方的实力悬殊特别设计的制度安排。近年来的实践也证明,劳动合同必备条款的立法设置,对保护劳动者的合法权益,平衡劳动者与用人单位在订立劳动合同时的力量分布,促进劳动关系的和谐稳定等方面,提供了强有力的法律保障。
      2.立法为何对劳动合同必备条款规定如此慎重?
      科学合理地规范界定劳动合同的必备条款,具有重要的意义。
      首先,能够充分发挥劳动关系双方的意思自治,更好地体现订立劳动合同的平等意愿。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,究其本质,是双方自由意志协商一致的结果。,因此,国家公权力应当尽量减少干涉劳动合同双方私领域的协商与沟通,尊重双方的意思自治。科学合理地界定必备条款和约定条款,把属于市场主体约定范畴的事项还给市场,有利于充分调动劳动关系双方主体的积极性,促进劳动力资源的合理流动和有效配置。
      其次,有利于劳动保障执法机构集中力量更好地对劳动合同依法实施监督。科学合理地规范劳动合同的必备条款,把应当主要由国家公权力实施监督检查的事项清晰明确地界定为必备条款,能够使劳动保障执法目标更加清楚确定,,有利于执法机关更好地履行本身的法定职责。
      再次,有利于维护劳动者的合法权益。劳动合同的必备条款与劳动合同的无效制度密切相关,欠缺必备条款的劳动合同一般应当依法确认为无效。劳动合同必备条款过多,从表面看似乎有利于保护处于弱势一方的劳动者的利益,但过于宽泛的范围也增大了劳动合同被确认为无效的概率,而劳动合同被确认为无效后受损失较大的一般是劳动者一方。
      因此,科学合理地界定劳动合同的必备条款,减少国家公权力的干涉范围,增加双方协商的领域,从更深层次的意义上有利于保护劳动者。
      3.为何劳动关系当事人不得自行约定劳动合同的终止条件?
      首先,随意约定劳动合同终止条件的弊害较多。从实务来看,在《劳动法》的实施中,一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件,并据此终止劳动合同,使劳动合同提前消灭,不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用;从法律设计来看,随意约定劳动合同终止条件造成了劳动合同解除制度的虚设,不仅用人单位无需与劳动者协商一致解除劳动合同,更无需受劳动合同解除制度的诸多限制,仅仅在劳动合同中约定劳动合同终止的条件,使得劳动合同的终止为用人单位恶意使用。
      其次,劳动合同终止条件由法律予以确定。是劳动合同终止制度和劳动合同解除逐步完善的表现。在维护劳动关系稳定的基础上,劳动合同终止理论和劳动合同解除理论在理论和立法上是有区别的。劳动合同终止和劳动合同解除最本质的区别在于是否基于当事人的意思表示。合同的解除至少有一方当事人的意思表示,比如,劳动者提出辞职。合同的终止则基于某些事实,如,合同期满(约定终止)、,劳动者在合同履行期间死亡(法定终止)等。限制随意约定,正是为了防止大量出现终止合同的不确定性,最大限度地保护劳动者的利益。
二、相关案例
    (一)基本案情
       孙某毕业后应聘到某证券公司担任销售员。双方签订了为期两年的劳动合同。合同中明确约定:公司实行业绩考核制度,业绩考核列末位的,单位可终止劳动合同。但签合同时孙某心想,自己认认真真工作,业绩考核应该不会排在末位,j于是便在劳动合同上签了字。但没想到的是,到了年底,单位根据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工的业绩进行了考核,经职工互评、班组考评和考评组考评,孙某的考评总分排在了最末位。尽管两年的合同期还没到,单位还是以业绩考核末位”为由,向孙某发出了《离职通知书》。孙某认为,当初签劳动合同时,自己迫于就业的压力,根本没有选择余地,在与公司签订劳动合同时也没有讨价还价的权利。单位约定“业绩考核末位的,单位可终止劳动合同”是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上
升,仅因考核列在末位就被辞退,令人心寒,而且自己的劳动合同尚未到期,单位单方面辞退,应支付解除劳动合同的经济补偿金以及赔偿金。
    (二)仲裁裁决
      仲裁委员会依据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,受理了孙某的申请。仲裁委员会在审理该案的过程中,对某证券公司与孙某在劳动合同上约定的终止劳动合同条件的法律效力有不同认识。随着《劳动合同法实施条例》的出台,仲
裁委员会认定,当事人的约定违反条例规定,用人单位实行末位淘汰制辞退劳动者违反劳动合同法,因而支持了孙某要求某证券公司支付赔偿金的要求,但对其经济补偿的要求根据规定没有给予支持。
    (三)案例分析
       我国《劳动法》第三十三条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”本案中,双方签订的劳动合同中明确约定了“业绩考核末位的,单位可终止劳动合同”,而且单位的规章制度中也已明确了业绩考核和末位淘汰的具体办法。如果依照《劳动法》的规定,单位辞退孙某,是符合《劳动法》的相关规定的,是劳动合同的终止,并非解除,用人单位也不需要支付经济补偿金。但是实践中如果这样操作,就会侵害到劳动者的合法权益。毕竟,在如今这样—个劳动力市场供大于求的情境下,用人单位和劳动者之间实质上是不平等的,劳动者一般情况下是不具备与用人单位讨价还价的权利的,劳动合同也是趋向于格式合同,如果用人单位可以随意设置劳动合同终止的条件,规避经济补偿金条款的适用,会使得劳动关系不稳定状况加剧,严重危及劳动者的权益。因此,《劳动合同法》对此种情况的规定作了颠覆性的修改,删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同,只能依据《劳动合同法》第四十四条的规定,而不得自行约定合同终止的条件。
       因此,这起劳动争议中,用人单位与劳动者之间关于合同终止条件的约定应是无效的,没有法律约束力。
三、应用提示
       当事人是否可以约定终止劳动合同的条件与劳动合同的签订有关,影响着劳动者和用人单位合意的内容。:根据《劳动合同法实施条例》第十三条的规定,用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动
合同终止条件。如果违法约定,其内容也是无效的,不具有法律上的效力,用人单位如果据此终止劳动合同,则可能构成违法终止劳动合同而承担惩罚性的赔偿责任。
 
(责任编辑:漆律师)
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